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黄志新分享:人性与薪酬的关系

绩效体系 】 2021-11-15 10:48

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摘要:

人性是说不清楚的东西,职场中,基层员工的人性核心主要是2点: 1、私欲:想得到更多的东西,如报酬与升职; 2、恐惧:害怕失去与改变,寻求一种安全感,如五险一金、底薪保障。

黄志新与您分享:

                      ——人性与薪酬的关系


    人性是说不清楚的东西,职场中,基层员工的人性核心主要是2点:

    1、私欲:想得到更多的东西,如报酬与升职;

    2、恐惧:害怕失去与改变,寻求一种安全感,如五险一金、底薪保障。


    从企业经营的稳定性而言,只要老板满足人性,这个企业是否有人才不一定,但一定不会缺人手。

    因此,老板在满足私欲时,往往会设置一定的条件。


    所以薪酬设计的结构主要分2块:

    1)保障工资:底薪、五险一金、绩效工资(有争议)、福利费用、补助津贴,等等;

    2)激励工资:奖金、绩效奖、核算分红、提成、股权期权、合伙制,等等。


    一般情况下,基层员工、职能性岗位保障工资比例高,干部员工(特别是高管)、结果性岗位则激励性工资比例较高。


    所以,薪酬设计的原理其实并不复杂,但多数的公司员工都似乎对自己的工资待遇并不满意。

    

主要原因有2条:

    一是因为工资确实比较低,比同行低而导致不满意;

    二是因为心理预期,与同行业相同岗位人员比,与本企业其他员工比,与自己的内心期望比,总容易出现落差,而导致不满意。(即所谓“公平性原则”。)


    基于这个原因,对于关键性人才,多数公司都采取利益高度捆绑的方式,如:发展高管为合伙人,对关键人才进行核算分红,对忠诚度以及能力都较好的人才则进行股权稀释。


    分别对应当下最火的几套机制(名称不统一):

    1)合伙人制度/合伙人机制/合伙制;

    2)独立核算制度/事业部制度/经营会计(即:阿米巴的核心技术);

    3)股权激励。


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